Kıdem tazminatı ülkemizde hangi aşamalardan geçmiştir? Hangi koşullarda ödenmektedir? Yaşanan sorunlara nasıl çözüm üretilebilir?

Öncelikle kıdem tazminatının Türk çalışma hayatında hangi aşamalardan geçerek en son halini aldığını açıkladıktan sonra kıdem tazminatının hangi hallerde alınabileceğini açıklamaya çalışacağız. Son olarak ise kıdem tazminatından yaşanan sorunlar ne şekilde çözülebilir konusuna değinmeye çalışacağım. İlk kez kıdem tazminatı 1936'da çalışma hayatımıza girmiştir. En az 5 yıl çalışmış olanlar her ne koşulda olursa olsun istifa etmiş olsa dahi iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanıyordu. Ancak o dönemde her bir yıl için 15 günlük ücret üzerinden hesaplama yapılmaktaydı. 1950'de yapılan düzenleme ile 5 yıllık çalışma şartı 3 yıla düşürülmüştür. Bu kez de 3 yıl çalışmış olanlardan gerekli koşulları sağlamaları halinde kıdem tazminatı alabilmekteydi. Şartları sağlamayanlar yani istifa edenler kıdem tazminatı alamamaktaydı. 1970'li yıllarda yapılan yasal düzenleme ile birlikte en az 3 yıl çalışma koşulu 1 yıla düşürülmüş ve en son olarak 1475 sayılı yasa ile de günümüzdeki son halini almıştır. Kıdem tazminatı açısından gelişmiş Avrupa ülkelerinden çok daha önce düzenleme yapılmış olması Türk hukuku açısından önemlidir. İngiliz hukukunda ilk kez kıdem tazminatına benzer düzenleme 1965 yılında yapılmış olup 1975'te çıkarılan iş güvencesi yasası ile birlikte yeniden ele alınarak birleştirilmiştir. İngiliz hukukunda kıdem tazminatı en az iki yıl çalışmış olanlar için en fazla 20 yıla kadar çok sınırlı koşullarda alınabilmektedir. Bu yüzden İngiltere'de emeklilik hakkını elde edenler için dahi kıdem tazminatı ödenmemektedir.

Ülkemizde kıdem tazminatı ile ilgili mer'i mevzuat 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. Maddesinde düzenlenmiştir. Öncelikle kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aynı işveren emrinde en az 1 yıl çalışma zorunluluğunu belirtelim. Bunun yanında; iş akdinin sona ermesine, işçinin herhangi bir kasıtlı veya kusuru davranışının neden olmaması gerekmektedir. Bu duruma kısaca işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini fesih yetkisi denilmektedir. İşverenin bu yetkisine karşılık işçinin haklı nedenlerle iş sözleşmesini fesih yetkisi de bulunmaktadır. Her iki düzenleme de İş Kanunu'nda detaylı olarak düzenlenmiştir. Bir işçinin askerlik sebebiyle işyerinden ayrılması halinde ve kadın bir işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde işten ayrılması halinde ise kıdem tazminatı yasal olarak ödenmektedir. Bu iki durum istifa halinde kıdem tazminatı alınamayacağı kuralına istisna olarak gösterilebilir. Emeklilik, yaşlılık veya maluliyet durumlarında ve toptan ödeme halinde de yine kıdem tazminatı alınması mümkündür. İşçinin ölümü halinde ise kıdem tazminatını hak ediyor ise mirasçılarına ödeme yapılmaktadır. 1999'da yapılan bir düzenleme ile gerekli olan emeklilik prim gün sayısını ve hizmet süresini tamamlamış ancak henüz yaşı dolduramamış olanlar, işyerinden ayrılmak isterse yine kıdem tazminatı hakkını elde etmektedir. Bu düzenleme halk arasında 15 yıl 3600 gün kuralı olarak bilinmektedir. Kıdem tazminatı, en bir yıl çalışmış olmak koşulu ile işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Türkiye' de yürürlükteki mevzuata göre TÜİK verileri dikkate alındığında çalışanların ancak %8,5'i kıdem tazminatı alabilmektedir. Sosyal devlet ilkesiyle bağdaşmayacak kadar düşük bir oran söz konusudur. Yasal düzenlemede ve uygulamada sorunlar olduğu açıktır. İşçi-İşveren sendikalarına bu konuda büyük görevler düşmektedir. 1999'da yasalaşan işsizlik sigortası ile yıllardır uygulanan kıdem tazminatının aynı anda ve birbirinden bağımsız uygulandığı tek ülke konumundayız. Ülkemizde iş güvencesi, işe iade davası ile mümkün olabilmektedir. Ancak bu hakkı kullanabilmek için ise işyerinin devamlı mahiyette olması, işin en az 6 aydır devam etmesi ve bu işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması koşulları bulunmaktadır. Bu düzenleme dikkate alındığında ise iş güvencesinden çalışanların büyük bir kısmı faydalanamadığı görülmektedir. Kapsayıcılıktan uzak bir düzenlemedir.

Kıdem tazminatı ile ilgili yeni bir düzenleme yapılması düşünülen bu dönemde işçilerin veya işverenin penceresinden değil de tarafsız bir gözle bakacak olursak, iş güvencesi, işsizlik sigortası koşulları ve kıdem tazminatı düzenlemeleri bir arada değerlendirilip düzenleme yapılmadığı sürece ortak bir noktada buluşulması imkânsız gibi görünmektedir. Çünkü 30 işçiden daha az çalışanı olan bir işyerlerinde işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Diğer taraftan işsizlik sigortası ile kıdem tazminatı aynı anda uygulanmaktadır. İşçi tarafının sadece sendikal güvence altına alınmış olanlar ile kamuda çalışan işçilerin kıdem tazminatını alabilen %8,5'lik oranı oluşturduğu herkesin malumudur. Müzakere masasında sendika başkanlarının 30 günlük ücret konusunu kırmızı çizgi olarak görmeleri sendikal güvenceye kavuşamamış, iş güvencesi olmayan büyük çoğunluğun haklarını görmezden gelmek ve bencillik demektir. Diğer taraftan işveren temsilcilerinin 30 işçi sınırının altında çalışanlara iş güvencesine karşı çıkmaları ise anlaşılabilir husus olmayacaktır. Velhasıl iş güvencesinin genişletilerek tüm çalışanları kapsayıcı hale gelmesi, işsizlik maaşı ile kıdem tazminatının bir arada ödenmesi ile ilgili çelişkinin giderilmesi, kıdem tazminatının herkesin yararlanabileceği bir hale getirilmesi gibi tüm bu konuların bir arada değerlendirilmesi halinde bir uzlaşma söz konusu olabilir. Bu durumda kazan kazan ilkesi gereğince tüm kesimler masadan mutlu kalkacaktır. Aksi halde sadece kıdem tazminatı fonu için müzakere masasına oturulmasından olumlu bir sonuç almak çok zor gözükmektedir.

OKUYUCU SORULARI

SORU: Yeni mezun diş hekimiyim. Kendi ofisimi açmayı düşünüyorum. Kendi sigortamı yatırırken teşvikten faydalanabilir miyim? (Eda Türkoğlu)

CEVAP: Gelir Vergisi Kanunu'nun mükerrer 20. maddesi kapsamında genç girişimcilerde kazanç istisnasından faydalanan ve mükellefiyet başlangıç tarihi itibarıyla 18 yaşını doldurmuş ve 29 yaşını doldurmamış olanlar, Bağ-Kur kapsamında 01/06/2018 tarihinden itibaren ilk defa sigortalı sayılan gerçek kişilerin primleri, teşvik kapsamında 1 yıl süreyle asgari ücret üzerinden karşılanacaktır. Kendiniz herhangi bir prim ödemeyeceksiniz.

SORU: Rahatsızlığım nedeniyle bir hafta istirahat verdiler. İşyerimle SGK arasında bir protokol varmış SGK'dan para alamayacakmışım. Doğru mudur? (Ender Aktaş)

CEVAP: SGK ile mahsuplaşma protokolü imzalayan işyerlerinde çalışanlar, geçici iş göremezlik paralarını işyerlerinden almaktadır. SGK tarafından ayrıca çalışana herhangi bir ödeme yapılmaz. İşvereniniz ile görüşmenizde fayda var.

SORU: İşyerinde çalışmaya başlayalı iki yıl oldu. Emekli olduğum için en az süreden bana izin kullandırılmaktadır. Bu uygulama doğru mudur? (Ziya Türkmen)

CEVAP: Eğer 50 yaşındaysanız veya 50 yaşının üzerindeyseniz yıllık izin süreniz 20 iş gününden daha az olamaz. Eğer 50 yaşından küçükseniz henüz 5 yıla kadar kıdemi olanlara 14 iş günü yıllık izin kullandırılması gerekmektedir.

EMEKLİLİK HESAPLAMA

SORU: Almanya'da yaşıyorum. İlk kez 1990 yılında çalışmaya başladım. 1969 doğumluyum. O günden beri aralıksız çalışıyorum. Türkiye'ye yakında dönüş yapıp emekli olmayı düşünüyorum. Çalıştığım sürenin tamamını mı ödemeliyim. Ne zaman emekli olabilirim? (Kenan SARIOĞLU)

CEVAP: 25 yıl 52 yaş 5525 gün şartlarıyla emekli olabilirsiniz. Yurtdışı borçlanma işlemleri bölünmeden çalışmalarınızın tamamı üzerinden yapılmaktadır. Ancak siz emekliliğinize yetecek kadar yani 5225 güne karşılık gelen bedeli yatırarak emekli olabilirsiniz.