Türk hukukunda "kıdem tazminatı"

Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye veya kendisi vefat ettiği için iş akdi sona ermişse mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken paradır.
Kıdem tazminatı iş akdinin sona erdiği her durumda değil, yasada öngörülen hallerde belirli bir kıdemi olan işçilere, kıdemleri oranında ve son ücretleri göz önünde tutularak ödenir.
Kıdem tazminatı eski 1475 sayılı İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenmiş ve bu konuda Deniz İş Kanunu'nda da paralel bir hüküm getirilmiştir.
Buna karşılık Basın İş Kanunu'nda kıdem tazminatı konusunda tamamen farklı bir düzenleme yer almıştır. Buna göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için her şeyden önce iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur.
Kıdemi bir tam yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Hizmet sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin ikinci koşulu iş akdinin 14. maddede sayılı hallerden biri nedeniyle sona ermesidir. Bu sona eme, işçi veya işveren tarafından anılan maddede sayılan bazı hallere dayanılarak iş akdinin feshi sonucunda ortaya çıkabileceği gibi işçinin ölümü nedeniyle de gerçekleşmiş olabilir.
İşveren tarafından yapılan fesihlerde, bir yıldan fazla kıdemi olan işçiyi kıdem tazminatı hakkından yoksun bırakan tek durum, feshin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle yani haklı nedenle yapılmasıdır. Bu istisna dışında işverence yapılan tüm fesihlerde kıdem tazminatı hakkı doğar.
"İstifa ettim, tazminat hakkım var mıdır?"
İstifa, kural olarak kıdem tazminatı almaya engeldir.
İşçi kanunen haklı bir nedene dayanmaksızın iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshederse kıdem tazminatı alamaz. Ancak eski İş Kanunu'nun halen yürürlükteki 14. Maddesi'ne göre; işçi iş akdini halen mevcut İş Kanunu'nun 24. Maddesi uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Sağlık nedenleri, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları veya zorlayıcı nedenler iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için işçi açısından haklı neden kabul edilmektedir.
Yargıtay, 24 yıldır işyerinde çalışan işçinin, işverenin tazminatlarının ödeneceğine ilişkin beyanına güvenerek iş akdini feshetmesi halinde, işverenin güven ilkesi ve güven sorumluluğu gereği kıdem tazminatı ödemesi gerektiğini isabetli olarak kararlaştırmıştır.
Yine işçi "muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla" iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazandıran bir diğer koşul gerçekleşmiş olur. Kuşkusuz işçinin muvazzaf askerliği nedeniyle iş akdi işveren tarafından da feshedilse, bu fesih ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığın dışında kaldığından işçi kıdem tazminatına hak kazanır.